Une jeune femme a été licenciée pour utilisation abusive de la messagerie d'entreprise. Le Conseil des prud'hommes donne raison à l'employeur. Elle fait appel.
Rétrograde. En tant que salarié, c'est généralement ce que l'on pense lorsqu'on prend connaissance de cette affaire. A Angers, une jeune assistante de gestion a été déboutée vendredi dernier par le Conseil des prud'hommes. Selon l'AFP, elle a essayé de faire condamner son licenciement en mai 2007 pour “ utilisation abusive d'Internet sur son lieu de travail ”. La personne avait envoyé 156 e-mails personnels en deux mois, soit environ quatre par jour, ce que l'employeur avait découvert lors d'un contrôle informatique. Ce licenciement peut paraître d'autant plus injuste que l'envoi d'un e-mail ne coûte, pour ainsi dire, rien, sauf que l'employeur a estimé que le temps passé à l'écriture des e-mails était du temps de travail perdu.
La jeune femme a considéré ce licenciement comme abusif et portant atteinte à sa vie privée. Elle a fait valoir qu'elle “ avait besoin de dialoguer avec sa mère après le décès de son compagnon ” et a exigé 26 000 euros de dommages et intérêts. Malheureusement pour elle, le Conseil des prud'hommes a donné raison à l'employeur, arguant que celui-ci n'a pas ouvert les courriels en question et que la fréquence et le volume de ces communications étaient importants. Hier, la jeune femme a indiqué avoir fait appel de ce jugement, par l'intermédiaire de son avocate, Me Brigitte Sublard, qui estime qu'il n'y a pas utilisation abusive, car il n'existe pas de “ quota de courriels personnels ”.
Quand y-a-t-il abus ? Cette affaire remet sur le devant de la scène le problème – bien connu – de l'utilisation des outils de travail à des fins personnelles. Quelles sont les règles à respecter sur le lieu de travail ? Quelles sont les limites ?
D'une manière générale, il ne faut pas utiliser les outils de travail pour des raisons privées. Il existe néanmoins une marge de tolérance. “ Ce n'est pas parce que l'on va au bureau que la vie privée disparaît. Chacun peut, un jour, être confronté à certaines situations : un enfant malade, un problème de famille, etc. La jurisprudence admet donc l'existence d'une vie privée résiduelle ”, explique Eric Barbry, avocat à la cour d'appel de Paris. Cette “ vie privée résiduelle ” autorise donc à utiliser le téléphone ou l'Internet, mais de manière exceptionnelle. Il n'y pas de quota d'utilisation, car les contraintes personnelles varient en fonction de chacun.
Dans le cas de la jeune femme d'Angers, le Conseil des prud'hommes a estimé que l'on n'était plus dans ce cas d'exception. De la même manière, “ faire des courses sur Internet, consulter ses comptes bancaires ou alimenter un blog personnel ne font pas partie de la vie privée résiduelle au bureau ”, souligne Eric Barbry.
Attention aux chartes obsolètes Mais les obligations ne sont pas seulement du côté de l'employé. L'employeur doit également respecter une ligne de conduite. Ainsi, il doit créer une charte, qui définit le cadre et les limites d'utilisation des outils de travail. Sans cette charte, il lui sera difficile de sanctionner tel ou tel comportement, sauf en cas d'abus manifeste. “ La plupart des entreprises ont élaboré des chartes. Mais elles sont souvent obsolètes, car le cadre d'utilisation est trop technique. Or, les outils numériques évoluent très rapidement ”, précise Eric Barbry. Au niveau de la formulation de la charte, il vaut donc mieux rester général et qualitatif.
Par ailleurs, l'employeur a tout intérêt à mettre en place des systèmes de contrôle comme le filtrage URL. En effet, il peut être tenu pour responsable des agissements du salarié sur Internet. Par exemple si, au bureau, il télécharge du contenu pédophile ou insulte une tierce partie sur son blog personnel.
Signalons enfin que l'employeur se doit de rester cohérent et d'imposer à tout le monde les mêmes règles. Sous peine d'être condamné pour discrimination, il ne pourra pas licencier tout d'un coup une personne parce qu'elle envoie des e-mails personnels, alors que cet usage est généralement toléré dans l'entreprise
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